公司加班费按底薪算合法吗?

公司加班费按底薪算是否合法，要看具体情况。
如果公司仅以底薪作为加班费计算基数，且底薪低于当地最低工资标准，或未将绩效、津贴等应纳入工资总额的部分计算在内，则可能存在违法风险。
1. 若底薪等于或高于当地最低工资标准，且劳动合同明确约定加班费以底薪为基数计算，且劳动者已签字认可，该做法可能被认定为合法。
2. 若底薪低于当地最低工资标准，即使劳动合同有约定，该约定也属无效，用人单位仍需依法支付加班费。
3. 若底薪未包含绩效工资、岗位津贴等固定发放的收入，且用人单位未将这些部分纳入加班费计算基数，可能存在少算加班费的违法风险。
4. 若用人单位未与劳动者协商一致，单方面决定以底薪计算加班费，且未达到法定标准，劳动者有权要求补发差额部分。
5. 若用人单位与劳动者签订的劳动合同中未明确约定加班费计算基数，应以劳动者正常工作时间工资（即包括基本工资、绩效、津贴等在内的总收入）为计算依据。
6. 若用人单位因经营困难与劳动者协商一致，并书面确认了较低的加班费计算方式，该方式在协商期内可视为合法，但仍不得低于最低工资标准。
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关于公司加班费按底薪算是否合法的法律依据如下：
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条和《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位安排劳动者加班的，应按照不低于正常工作时间工资的150%、200%或300%支付加班费。其中，“正常工作时间工资”应理解为劳动者在正常工作时间内应得的全部工资，而不仅仅是底薪。
如果用人单位仅以底薪作为加班费计算基数，而底薪低于当地最低工资标准，则违反了《劳动法》第四十八条关于最低工资保障的规定，该做法无效。同时，《工资支付暂行规定》第十一条规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，这也意味着加班费的计算基数不能低于最低工资标准。
此外，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十五条，劳动合同中约定的工资标准不得低于当地最低工资标准，否则该约定无效。因此，如果公司在劳动合同中约定以低于最低工资标准的底薪作为加班费计算依据，该约定无效，劳动者可依法主张按实际工资总额计算加班费。
综上所述，公司是否合法地按底薪计算加班费，需结合劳动合同约定、工资结构、最低工资标准以及用人单位是否履行了法定支付义务来综合判断。若存在违法行为，劳动者有权依法维权。
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针对公司加班费按底薪算的问题，以下是一些实用的行动建议：
1、核实工资结构：查看劳动合同中关于工资的约定，确认是否明确将绩效、津贴等纳入工资总额。如未明确，可要求公司提供工资构成说明。
2、收集相关证据：保留工资条、银行流水、考勤记录、加班申请单等，作为日后维权的依据。特别注意工资条是否列明各项收入及加班费计算方式。
3、与公司沟通协商：可先向人力资源部门或直接上级提出加班费计算方式的疑问，要求公司依法重新核算。
4、申请劳动仲裁：如协商无果，可在一年内向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司补发加班费差额。
5、向劳动监察部门投诉：也可向劳动监察大队举报公司违法行为，要求其介入调查并督促整改。
选择具体解决方案时，应重点考虑证据是否充分、与公司关系是否良好以及是否愿意通过法律途径解决。建议在采取行动前，先咨询专业劳动法律师，以确保自身权益得到最大保护。
如您希望进一步了解具体操作细节或需要法律支持，欢迎随时联系我们。
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公司加班费按底薪算可能存在的法律风险点如下：
1、工资标准低于最低工资标准：例如，某公司与劳动者签订劳动合同，约定月薪为3000元作为底薪，但该地区最低工资标准为3500元。即使公司声称包含绩效和补贴，若实际发放的工资总额长期低于最低工资标准，则构成违法，劳动者可依法追讨差额。
2、加班费计算不准确导致损失：例如，某员工月薪为8000元，其中包括5000元底薪、2000元绩效和1000元补贴。若公司仅以5000元为基数计算加班费，员工将少拿30%-50%的加班报酬，长期累计将造成较大经济损失。
上述情况一旦发生，劳动者可能面临维权困难、证据缺失、仲裁失败等后果，严重损害其合法权益。因此，在发现公司存在类似问题时，应尽早采取法律手段进行维权。